Дисциплинарное взыскание за нарушение приказа

Таким наказанием, согласно ст. Согласно этой статье Трудового кодекса, такое взыскание может быть 3 видов: выговором; увольнением. Какое из этих трех наказаний применять — решает работодатель. Законом не установлены виды правонарушений работников, при совершении которых работодатель должен применять то или иное взыскание. Но наказание должно быть пропорционально вине сотрудника и нанесённому работодателю ущербу.

Инженер, трудящийся на госпредприятии, допустил ошибку. Ему вынесли наказание в виде замечания и сделали соответствующую запись в личном деле. Однако администрация предприятия допустила оплошность: привлекла мужчину к ответственности позже отведенного на это срока. К тому же, приказ о дисциплинарном взыскании ему показали только на четвертый день. Хотя руководитель инженера узнал об оплошности в тот же день, сначала велось служебное расследование, потом долго выпускали приказ о применении дисциплинарного взыскания. На все эти процедуры ушло семь недель, в то время как закон дает на выпуск документа только месяц с того момента, как о проступке стало известно.

О дисциплинарном взыскании

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания Пастушкова Л. Дата размещения статьи: 23. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор.

Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону. Дисциплинарное взыскание - это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла.

Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - выговор; - замечание; - увольнение по соответствующим основаниям ч.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания ч. Например, на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных ситуациях могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел ч.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ч. В зависимости от проступка работодатель вправе наказать сотрудника по своему усмотрению. Скажем, в случае совершения подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель вправе сразу уволить его по п.

Законодательство не определяет перечень проступков, за которые к сотруднику можно применить меры воздействия. Однако некоторые из них можно определить по основаниям увольнений, предусмотренных ТК РФ: - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание п.

В частности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны государственной, коммерческой, служебной и иной , ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого сотрудника, и т. Рассмотрим несколько спорных ситуаций и пути их разрешения. Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение подчиненным не представлено, то составляется соответствующий акт ч. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания ч. Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения ч.

Судебная практика. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе службе подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий п. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников ч.

Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы п.

Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу ч.

Не секрет, что несоблюдение работодателем сроков применения мер воздействия в большинстве случаев влечет признание увольнения незаконным. Приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания отменен. Суд пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного ст. При этом у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку факт нарушения им должностных обязанностей подтвержден доказательствами апелляционное определение Московского городского суда от 04.

Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если подчиненный отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под подпись, то составляется соответствующий акт ч.

Ранее мы уже затрагивали вопрос спорных ситуаций и порядка их разрешения при нарушении работодателем сроков и процедуры применения дисциплинарных взысканий, поэтому не будем подробно останавливаться на этих вопросах. Обратим внимание на то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ч. То есть, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за прогул. Сотруднику был объявлен выговор за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Позже за это же он был уволен по подп. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку подчиненного уволили за проступок, за который он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания определение Ленинградского областного суда от 03. Порой подчиненные пытаются доказать в суде свою правоту всеми возможными способами и заявляют, что их дважды наказали за один и тот же поступок, например, путем объявления выговора и лишения премии. Следует помнить, что лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодателя нельзя обвинить в нарушении ч.

Наоборот, наличие дисциплинарного взыскания влечет за собой лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.

Нужно ли доказывать факт совершения проступка и как это влияет на разрешение спора Разберем такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора возлагаются на работодателя п.

Если сотрудник в суде отрицает факт совершения проступка, настаивает на своей невиновности, работодателю придется доказывать, что применение дисциплинарного взыскания не было надуманным. Обычно работодатель использует документальные доказательства например, объяснительные, докладные записки, акты , свидетельские показания, аудио- и видеозаписи. Рассмотрим поставленный вопрос на примере расторжения трудового договора за совершение подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы п.

Пожалуй, это одно из самых труднодоказуемых оснований для увольнения. Ведь аморальный проступок - категория субъективная. Для одного человека аморальным будет любое грубое слово, для другого и насилие не считается аморальным. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту п.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой сотрудник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. То есть указанное основание для расторжения трудового договора будет относиться к дисциплинарным взысканиям. Если же аморальный проступок совершен подчиненным вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним также может быть расторгнут по п.

В трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых действия лица, выполняющего воспитательные функции, могут быть признаны аморальными, в связи с чем работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Суды делают вывод, что аморальным является неправильный, плохой, злой, негуманный, не соответствующий общепринятым идеалам, ценностям и принципам проступок.

Судебная практика показывает, что работодателям зачастую удается доказать факт совершения сотрудником аморального проступка, то есть наличие основания для расторжения трудового договора.

Истица занимала должность преподавателя колледжа. Была уволена с работы по п. Ответчик представил доказательства в виде докладной и служебных записок, объяснительной записки студента, акта по результатам служебного расследования, показаний свидетелей.

Суд установил, что истица нанесла побои коллеге по работе во время учебного процесса в присутствии обучающегося. Увольнение признано законным. При этом судом отклонен довод о том, что факт применения физической силы не подтвержден медицинскими документами, поскольку основанием для увольнения истицы по п. В другом деле сотрудница оскорбила коллегу с использованием нецензурной брани и угрозы. При этом она вела себя агрессивно, хватала женщину за халат.

Суд признал расторжение трудового договора законным. Созданный истицей конфликт с коллегой по работе, сопряженный с оскорблениями, верно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нормы поведения и несовместим с продолжением воспитательной работы апелляционное определение Челябинского областного суда от 22. Что касается других мер воздействия, то применяется аналогичный подход к самому понятию аморального проступка и возможности его доказывания.

Так, в вышеуказанном примере с оскорблением коллеги сотруднице до увольнения был объявлен выговор за несоблюдение правовых, нравственных и этических норм, невыполнение требований профессиональной этики, предусмотренных для лиц, осуществляющих педагогическую деятельность, выразившееся в нанесении побоев начальнику отдела кадров и делопроизводства.

И как ни старалась женщина отменить этот приказ, у нее не получилось решение Троицкого городского суда Челябинской области от 10. Однако существуют и судебные дела, в которых работодатель не смог доказать факт совершения подчиненным аморального проступка. Суд признал неправомерным увольнение истицы по п. Установлено, что поведение сотрудницы не свидетельствует о духовном распаде ее личности, доказательств использования истицей нецензурной брани не представлено, ее поведение не было направлено против школы.

Напротив, женщина является опытным педагогическим работником, имеет многочисленные достижения в области воспитания апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 23. Но отвлечемся от аморальных действий и разберем еще один интересный вопрос - можно ли наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, если он совершил проступок во внерабочее время. Истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Установлено, что истец на стоянке для личного автотранспорта сотрудников, расположенной на территории учреждения, сделал надписи оскорбительного характера на личном автомобиле своего коллеги. Суд пришел к выводу о том, что сотрудник не совершал дисциплинарного проступка, поскольку его действия по написанию оскорбительной надписи на снежном покрове автомобиля коллеги не связаны с трудовой деятельностью. К тому же подчиненный допустил указанное нарушение не в рабочее время, а после ухода с работы.

При этом совершение данного проступка на территории работодателя правового значения не имеет, поскольку в ст. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора суд отменил определение Новосибирского областного суда от 11.

Как видим, имеет значение, допущено ли нарушение в рабочее время и связано ли оно с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Следует собрать максимальное количество письменных доказательств, вызвать в суд свидетелей.

При этом нужно помнить, что у свидетелей не должно быть противоречивых показаний. Руководству не стоит давить на подчиненных, чтобы те дали нужные ответы в процессе рассмотрения дела. К тому же, если слова работников будут лишь предположениями, вряд ли суд положит в основу решения такие свидетельские показания.

Работодатель должен учитывать, что для разных проступков существует своя процедура оформления. Например, для установления прогула достаточно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью нескольких человек. При оспаривании подчиненным факта прогула работодатель сможет дополнительно представить табель учета рабочего времени, фиксацию пропускной системы при наличии , свидетелей.

А вот для установления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия, на практике создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников.

Указанная комиссия проводит внутреннее расследование для установления факта совершения противоправных действий и определения вины сотрудника. Созданию комиссии, как правило, предшествует докладная записка лица, обнаружившего проступок. Нужно ли учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения Работодатель однозначно должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении дисциплинарного взыскания на своего сотрудника ч.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

В приказе о взыскании нарушение описали общими фразами. В нем не из-​за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной. Перечень дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой Если взысканием является замечание или выговор, то приказ.

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания Пастушкова Л. Дата размещения статьи: 23. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор. Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону. Дисциплинарное взыскание - это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла. Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы? За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - выговор; - замечание; - увольнение по соответствующим основаниям ч. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания ч.

Ответ: Да. Правовое обоснование: В соответствии со ст.

Неознакомление работника в трехдневный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания не влечет признание наложенного взыскания незаконным Неознакомление работника в трехдневный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания не влечет признание наложенного взыскания незаконным 7 ноября 2018 Jeanette. Как заключил Верховный Суд Чувашской Республики, нарушение данного срока не является безусловным основанием для признания приказа незаконным. В качестве примера суд привел дело, в рамках которого оценивалась правомерность привлечения работника к ответственность в ситуации, когда соответствующий приказ был издан 19 ноября, а ознакомлен с ним работник был только 29 декабря Обзор судебной практики Верховного Суда Чувашской Республики по гражданским и административным делам. Суд первой инстанции посчитал это основанием для отмена приказа как наложенного с нарушением предусмотренного законом порядка.

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Прежде чем оформлять приказ, компания должна разобраться, что произошло: какой проступок совершил работник, что его к этому подтолкнуло, как он сам объясняет произошедшее, насколько серьезным было нарушение, какие последствия повлекло или могло повлечь, какие факты и документы подтверждают происшествие. На основании этих фактов принимают решение о том, какую дисциплинарную меру избрать. Учитывают характер нарушения и тяжесть последствий. В ряде случаев за грубое нарушение работника можно уволить. Например, если он совершил проступок, который угрожал жизни и здоровью окружающих. Когда предыдущие этапы процедуры привлечения к ответственности выполнили, директор подписывает приказ о дисциплинарном взыскании. Приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в свободной форме, кроме случаев увольнения Форма приказа о дисциплинарном взыскании зависит от того, как решили наказать работника. Если ему объявят выговор или вынесут замечание, приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в произвольной форме. Если работника увольняют, приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения выглядит так же, как обычный приказ об увольнении, его составляют по форме Т-8.

Дисциплинарные взыскания: наказываем справедливо и по закону

Дух свободы под угрозой любых наказаний будет искать возможность обойти жесткие правила поведения, диктуемые работодателем. В какой-то момент за подобные действия а то и бездействие сотрудников настигает возмездие со стороны непосредственного руководства. Желание навести порядок в организации абсолютно понятно, но при этом любое наказание, исходящее от работодателя, должно быть не только законным, но и справедливым. Согласно ст. Работник, заключая трудовой договор, попадает в распоряжение работодателя, который, пользуясь директивной властью, имеет право отдавать сотруднику обязательные распоряжения, а в случае их невыполнения - наказывать, уже в силу власти дисциплинарной. Получается, что работодатель определяет те правила поведения, которым должен следовать сотрудник. Закреплять их можно в локальных нормативных актах предприятия, в частности в правилах внутреннего трудового распорядка ПВТР , должностной инструкции, трудовом договоре, индивидуальном распоряжении. Но важно помнить, что работник обязан соблюдать ту или иную норму лишь после ознакомления с ней, что подтверждается его подписью с указанием даты на соответствующем документе.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Колесниковой О. Каменск-Уральский Свердловской области от 07.

.

О дисциплинарном взыскании

.

Приказ о дисциплинарном взыскании

.

Вы точно человек?

.

Когда потребуется приказ о дисциплинарном взыскании

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева
Похожие публикации