Расторгаем трудовой договор при сокращении численности или штата

По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель. По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией юридическим лицом. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет ребенка-инвалида до 18 лет , другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей ст.

Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации. Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличаются от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней ч. Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня ч. Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу или вакантную должность , которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Прежде чем предлагать вакантную должность работнику, рекомендуется составить перечень требований, включающих необходимые условия для выполнения данной работы. Например, опыт работы, квалификацию, специальное образование, знание иностранных языков и другие требования. Это нужно для того, чтобы впоследствии избежать возможных проблем.

Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации. Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличаются от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней ч. Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня ч.

Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу или вакантную должность , которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Прежде чем предлагать вакантную должность работнику, рекомендуется составить перечень требований, включающих необходимые условия для выполнения данной работы. Например, опыт работы, квалификацию, специальное образование, знание иностранных языков и другие требования. Это нужно для того, чтобы впоследствии избежать возможных проблем.

Работодатель может предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Отказ от предложенной работы работник должен предоставить в письменном виде. Если работник не соглашается дать письменный отказ от предложенной работы, составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Такой акт заверяется не менее чем тремя работниками организации.

Уведомление выборного профсоюзного органа Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении выборный профсоюзный орган при его наличии в организации не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников — не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза. Работодатель направляет в профком проект приказа об увольнении работников, являющихся членами профессионального союза, в связи с их сокращением, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения.

Уведомление центра занятости населения Работодатель обязан уведомить центр занятости населения ЦЗН о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника не менее чем за два месяца п.

Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее чем за три месяца до начала планируемых увольнений. Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. Они определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях ст.

Поэтому перед направлением уведомления желательно уточнить у ЦЗН, какое количество сокращаемых работников будет считаться массовым увольнением в каждом конкретном случае.

Ведь в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные критерии массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ. Например, п. В случае отсутствия соглашения, регулирующего сферу деятельности организации, можно ориентироваться на критерии массового высвобождения, установленные постановлением Правительства РФ от 05.

Этап 4. Издаем приказ о прекращении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. В день увольнения по истечении срока уведомления работодатель: — оформляет приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников согласно п.

Порядок выплаты выходного пособия При расторжении трудового договора уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работниками сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях сохраняется средний месячный заработок за работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был этим органом трудоустроен.

Если ЦЗН предлагал работу и уволенный сотрудник отказался от предложения, служба занятости вправе не принимать решение о сохранении за работником среднего месячного заработка за третий месяц и не выдавать соответствующую справку. Рассмотрим несколько возможных ситуаций. Ситуация 1. Работодатель 30 марта 2011 г. День выплаты зарплаты в организации — 5-е число. Между работником и работодателем достигнуто соглашение в письменной форме о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения.

Работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Фактически получается, что работодатель выплачивает работнику зарплату за отработанный период, компенсацию за неотгулянный отпуск, выходное пособие в размере средней месячной зарплаты и дополнительную компенсацию за два месяца в размере средней месячной зарплаты.

Если по истечении двух месяцев со дня увольнения работник не будет трудоустроен, работодатель должен будет выплатить ему компенсацию за второй месяц в размере среднего месячного заработка. Ситуация 2. Воспользуемся условиями ситуации 1 и изменим их. Сокращаемый сотрудник уведомлен о предстоящем увольнении 30 марта, уволен — 30 мая. За работником сохраняется двухмесячный средний заработок на период трудоустройства.

В день увольнения ему выплачивается зарплата за отработанный период времени, компенсация за неотгулянный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка за июнь. Если работник не трудоустроился, следующей датой выплаты компенсации будет день выплаты зарплаты в организации в августе.

Чтобы получить компенсацию, работник представит трудовую книжку, в которой нет записи о приеме на работу в другую организацию, и заявление. Работодатель издает приказ о выдаче компенсации на основании ст. Ситуация 3. Воспользуемся условиями ситуации 2 и изменим их. Сотрудник устроился на работу 15 июля.

В этом случае предыдущий работодатель выплачивает компенсацию в размере среднего месячного заработка за период с 1 по 14 июля включительно. Выплата производится в день выдачи зарплаты в организации, то есть 5 августа, при условии, что работник представит трудовую книжку с записью о трудоустройстве с 15 июля. Ситуация 4. Работник встал на учет в ЦЗН в течение двух недель после увольнения и не трудоустроен в течение трех месяцев.

В такой ситуации работник может претендовать на выплату в третий раз среднего месячного заработка в день выдачи зарплаты в организации, то есть 5 сентября, при предъявлении трудовой книжки и справки из ЦЗН. Книги нашего издательства: серия История.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя при сокращении численности или штата

Трудовой Кодекс РФ предусматривает при расторжении трудового договора с в должности, при сокращении штата или численности работников: инвалиды Расторгая трудовой договор, с главным бухгалтером руководителем. По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с При сокращении численности или штата работников не могут.

Розанова Е. Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации оргштатной структуры и численности персонала — это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях. Как свидетельствует судебная практика, не всегда работодатели четко соблюдают требования закона, кто-то — умышленно, кто-то — по незнанию. Цель данной статьи — дать четкое понимание работодателям, какова должна быть последовательность действий при сокращении штата или численности работников и к каким последствиям приводят ее нарушения. Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. Процедура увольнения по данным основаниям регламентируется ст. Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием. Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации: — полное упразднение конкретной штатной единицы т. Для начала рассмотрим, каков же правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата численности работников. Шаг 1. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата.

Расторгаем трудовые отношения при ликвидации или сокращении численности и штата организации 21. Поскольку в настоящий момент повсеместно в компаниях проводят сокращение персонала, а некоторые организации просто перестают существовать, рассмотрим, как избежать претензий со стороны работников при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением численности и штата организации, какие категории сотрудников можно сократить, а какие нет, обязаны ли работодатели предлагать другую работу, кого уведомить о предстоящих мероприятиях и в какие сроки, нужно ли выплачивать выходное пособие.

Если это действие связано с ликвидацией предприятия организации или сокращением численности штата, то работник имеет право на выплату компенсаций и предоставление другой работы на том же предприятии. Трудовой Кодекс РФ предусматривает при расторжении трудового договора с работником, связанного с сокращением штата или ликвидацией предприятия, выплату ему выходного пособия, в некоторых случаях выплату дополнительной компенсации. Преимущественное право на оставление на работе ст. Главными критериями оставления на работе являются более высокая квалификация и производительность труда.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

Должны ли работники выходить в ночную смену 31 января, т. Ответ В соответствии со ст. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы должность. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Статья: Расторгаем трудовой договор при сокращении численности или штата Самарская Е. В вынесенной в вопрос ситуации на последний день работы работника согласно графику сменности приходится ночная смена, длительность которой выходит за пределы последнего рабочего дня, то есть затрагивает временной промежуток, когда трудовые отношения между сторонами будут прекращены. Работу в этот период допустить никоим образом нельзя.

Расторгаем трудовой договор при сокращении численности или штата

Порядок расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или штата. Определенный законом порядок и процедура увольнения является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников при увольнении по сокращению штата. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников по вышеназванным основаниям, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе. Таким образом, каждый из этапов проведения мероприятий по сокращению штата должен быть обоснованным и законным. Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Сокращение штата численности работников также начинается с принятия уполномоченным органом организации соответствующего решения о сокращении штата организации, которое оформляется локальным нормативным актом например, приказом, распоряжением. В указанном документе, как правило, указывается причина сокращения штата и перечень сокращаемых должностей. Кроме этого, работодатель обязан учесть установленное ст.

При сокращении штата организации, работодатель должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения сотрудников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

.

Расторгаем трудовые отношения при ликвидации или сокращении численности и штата организации

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева
Похожие публикации