Существенные условия трудового договора и порядок их изменения

Изменение существенных условий труда Комментарий к ст. Приведенный ниже комментарий будет полезен в работе и поможет ответить на возникающие вопросы. Разновидность изменения трудового договора По своей сути и в силу расположения в гл. При этом его изменения правовой режим находится посередине между переводом, который по общему правилу должен производиться с согласия работника ст. Причины должны быть обоснованы Изменение существенных условий труда допускается по нормам части первой ст.

Изменение существенных условий трудового договора По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. КонсультантПлюс: примечание. По вопросу, касающемуся критериев массового увольнения, см. Постановление Правительства РФ от 05.

Об изменении существенных условий труда работников

В силу приведенного выше изменение существенных условий труда — достаточно спорная и дискуссионная правовая категория, вызывающая вопросы не только у работников, но и у опытных сотрудников кадровых служб. Осознание того, что от правильного применения нормативных предписаний, связанных с существенными условиями труда, зависит не только сохранение трудовых правоотношений между работником и нанимателем, но и возможные перспективы довести неразрешенный спор до суда, объективно придает этой теме особый интерес со стороны руководителей организаций.

Анализ положений части второй ст. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.

Согласно измененным нормативным предписаниям увеличение размера оплаты труда не является существенным изменением условий труда и не требует соблюдения соответствующей процедуры, предусмотренной ст.

В таком случае нанимателю достаточно просто известить работника о предстоящем увеличении за один месяц до его введения без обоснования причин ст. Результатом внесенных изменений в редакцию части второй ст. Относительно изменения разряда следует отметить, что разряд — это оценка квалификации работника, которая, в свою очередь, отражает уровень общей и специальной подготовки рабочего абз. Перечень упомянутых в части второй ст. Однако к существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором контрактом , заключенным с конкретным работником.

Как видно, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Например, к существенным условиям труда можно также отнести нормы труда ч. Перевод работника на контрактную форму найма является существенным изменением условий труда, а поэтому при переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обязательным условием является продолжение им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре ч.

Если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, а при продолжении работы такая необходимость у нанимателя возникла, работник должен быть поставлен в известность об этом в установленный срок.

Очевидно, что нанимателю предоставлены достаточно широкие права по изменению существенных условий труда, ранее оговоренных при приеме на работу, без согласия работника. Вместе с тем следует помнить, что такие изменения допускаются при обязательном соблюдении условий. К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время в законодательстве отсутствует определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда.

В части второй п. На практике такими причинами также могут являться: автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий; переход организации на многосменный режим работы; изменения в организационной структуре предприятия, направленные на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения; изменения систем оплаты труда, направленные на повышение производительности труда и усиление мотивации работников; изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей и др.

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены: право на льготное пенсионное обеспечение; значительная удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и т.

Важно помнить, что причины должны быть действительными, а не вымышленными и имелась логическая связь между производственными, организационными, экономическими причинами и необходимостью соответствующих изменений условий труда работника.

Отсутствие данной связи может свидетельствовать о неправомерности действий нанимателя. Например, руководитель завода намерен изменить существенные условия труда работников посредствам перевода рабочих цеха со сдельной оплаты труда на повременную, мотивируя такие изменения необходимостью достижения более высокой производительности труда.

В приведенном примере не представляется возможным установить наличие прямой причинной связи между переходом на повременную оплату труда и увеличением производительности труда, вследствие чего такие действия руководителя могут быть признаны неправомерными. Приводимые нанимателем причины не должны быть абстрактными, они должны быть актуальными применительно к данному предприятию. Причины изменения существенных условий труда следует подтверждать объективными данными, в т.

Безусловно, причины могут быть различными, но их обязательным общим признаком должна быть обоснованность. Изменение нанимателем существенных условий труда с отступлением от обязанности обосновать это конкретной причиной дает органу, рассматривающему трудовой спор, право признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула и привлечением виновных лиц к материальной ответственности ст.

Часть четвертая п. Принятое нанимателем решение об изменении существенных условий труда работников оформляется приказом, в котором, как правило: указываются конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда; поясняется суть предполагаемых изменений существенных условий труда; определяются даты введения в действие изменений; устанавливаются порядок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, а также процедура разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

Обычная подпись работника на таком документе, как правило, будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы. Согласно части третьей ст.

Таким образом, ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда, что, в свою очередь, указывает на возможность нанимателя предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца.

Однако напомним читателю, что с 1 января 2015 г. Исчисление срока предупреждения осуществляется в календарных днях по правилам ст. Справочно Предупреждение, как правило, распечатывается в двух экземплярах — по одному для нанимателя и работника.

Первый экземпляр необходимо вручить работнику, чтобы его решение было выражено в письменном виде, поскольку отказ работника является основанием для его увольнения по п. Не исключается возможность выражения работником своего отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда путем составления отдельного документа.

Подтверждением вручения работнику предупреждения являются проставленные работником на экземпляре нанимателя дата получения и подпись работника. Предупреждение является важным документом в случае возникновения каких-либо спорных моментов и разногласий и может служить доказательством при рассмотрении дела в суде. Получение работником предупреждения ни в коей мере не свидетельствует о наличии у него каких-либо привилегий или иммунитетов в вопросах трудовой или исполнительской дисциплины.

В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять возложенные не него трудовые обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен например, за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

В случае отказа работника продолжать трудовые правоотношения в связи с изменением существенных условий труда наниматель издает приказ об увольнении, с которым работника следует ознакомить под роспись. Как отмечалось ранее, увольнение в данном случае должно быть произведено в последний день срока предупреждения, то есть до даты, с которой произойдет изменение существенных условий труда. Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию по п. Важно помнить, что увольнение по п.

Если работник желает прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения, он может быть уволен по иным основаниям расторжения трудового договора по соглашению сторон п.

Практическая ситуация Сотрудник предприятия отказался продолжать трудовые правоотношения в связи с изменяющимися существенными условиями труда и просит нанимателя уволить его на основании п.

Вправе ли наниматель пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу? Практически наниматель может уволить работника по предложенным им условиям, однако такое увольнение будет неправомерным, так как увольнение по п. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, поскольку право на этот отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться нанимателем в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Иногда на практике наниматель заставляет работника работать в уже изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул по п.

Суды в таких случаях считают, что, если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что, например, прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения на п.

Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения установленного срока.

Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается законное право работника на заблаговременное предупреждение. В случае согласия работника на продолжение работы с изменившимися условиями труда нанимателем издается соответствующий приказ п.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Изменение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовые споры. Юрист.

Под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и в новых условиях труда (при меньшей оплате труда), трудовой договор с не был предупрежден за 2 месяца об их изменении или был уволен до. В связи с этим, напоминаем о порядке изменения указанных условий труда, не менее чем за два месяца до их введения или изменения (ст КЗоТ). что изменение существенных условий трудового договора проведено не в​.

Если работодатель добросовестно исполняет свои обязательства, ничего предосудительного при таком положении вещей нет. И даже если отношения с работником накаляются, и доходит до судебных разбирательств, доказать обязательность выплаты премиальной части для работника становится практически невозможно. Решением Мещанского районного суда от 05. В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, их размера является прерогативой работодателя. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно. Приведенный пример иллюстрирует ситуацию, связанную со стимулирующими доплатами. Но в плавании по волнам экономических отношений ни одна компания не застрахована от подводных камней. Так, например, если работодатель сталкивается с финансовыми трудностями, одним из первых шагов для стабилизации ситуации является минимизация расходов. В зависимости от степени серьезности ситуации, сокращение расходов может отразиться и на выплате зарплаты. Сократить предусмотренный трудовым договором размер оплаты иначе как по соглашению с работником невозможно. Однако подобная ситуация способна привести к массовым увольнениям, что для компании в период кризиса нежелательно. Поэтому зачастую работодатель стремится к более завуалированным формам сокращения расходов на выплату заработной платы.

В силу приведенного выше изменение существенных условий труда — достаточно спорная и дискуссионная правовая категория, вызывающая вопросы не только у работников, но и у опытных сотрудников кадровых служб.

В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора. В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий.

Увольняем работника, не согласного с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)

Август 2015 Об изменении существенных условий труда работников От работников предприятий горно-металлургического комплекса продолжают поступать вопросы и обращения о правомерности введения работодателями таких непопулярных мер как введение режима неполного рабочего времени, отмена надбавок, доплат, премий и других поощрительных выплат, возложение обязанностей, не предусмотренных трудовыми договорами, в том числе на период простоев, и других. В связи с этим, напоминаем о порядке изменения указанных условий труда, предусмотренном законодательством о труде. К существенным условиям труда согласно статье 32 КЗоТ Украины отнесены: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другие. Изменение существенных условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства и труда ч. Неблагоприятная ситуация, сложившаяся на предприятиях в настоящее время, влечет за собой изменения в организации производства, поэтому соответствующие приказы об изменениях в организации труда должны содержать необходимые обоснования в виде конкретных мер, предпринимаемых работодателем, сроки и характер изменений. Об изменении существенных условий труда работники должны быть уведомлены не менее, чем за два месяца до введения соответствующих изменений. Предлагаемые изменения согласно действующему законодательству не могут вводиться без участия выборных органов профсоюзных организаций. Режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха устанавливаются коллективным договором, стороной которого является профорганизация ст. Системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями ст. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающим условия, предусмотренные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Изменение существенных условий труда (Комментарий к ст. 32 Трудового кодекса РБ)

Изменение условий трудового договора — это кадровая процедура, которая может быть инициирована как работником, так и работодателем. От того, кто является инициатором изменений, зависит алгоритм действий. Причины, по которым это приходится делать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале. Условия трудового договора могут быть изменены, это прямо предусмотрено в действующем законодательстве, что вполне логично. Принимая на работу нового сотрудника работодатель обязательно заключает с ним трудовой договор. Он может быть срочным или бессрочным, но в любом случае имеет существенные условия и обязательные сведения. Оформление поправок к ним регламентировано действующим законодательством, вне зависимости от того, кто является их инициатором. Как правило, в первую очередь, необходимо направить письменное уведомление об изменении условий трудового договора противоположной стороне.

Что такое изменение существенных условий труда и как защитить свои права при изменении установленного порядка работы?

.

Изменение условий трудового договора

.

Изменение существенных условий трудового договора

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Все об изменении существенных условий труда (Видеоконсультация с Леонидом Судаленко)
Похожие публикации